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企业招聘该不该论校排薪?
2014年11月26日15时00分   来源: 中国教育报

  11月22日《南方都市报》报道,广东省2015届高校毕业生本科生第一场招聘专场举行,现场深圳一家国家级高新技术企业对不同院校毕业生“明码标出等级价”引人注意。该公司深圳总部工作人员表示,按照不同级别院校来区分应届毕业生起薪,是该公司一贯的薪酬制度。

  早在2013年4月,教育部就下发《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》,严禁任何形式的就业歧视,三个严禁中就有“严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息”。然而,在现实操作中,效果并不是很明显,因为很多企业的人力资源部门筛选简历时,看“出身”成为很多企业心照不宣的“行规”。对该企业的论校排薪的行为,众说纷纭,到底孰是孰非,本报特刊发一组评论,希望真相越辩越明。

  明码标价也是教育的价值体现

  深圳这家公司“论校排薪”的做法,令一些毕业生产生了“不公平”的感觉。这也难怪,都是从“国家承认学历”的高校毕业,却在一入职就遭遇“三六九等”。在无处不在的公平焦虑下,这种感觉的产生非常正常。不过,如果从长期教育质量的社会评价来看,根据不同院校的毕业生质量口碑情况给予不同的起薪待遇,其实正体现了高质量教育教学水平的价值。

  企业对高校毕业生的质量判断,来源于在实践中的观察和评价。应当说,不同的学校,受教学资源、教学水平、生源质量等各方面影响,其教育产品——毕业生的总体质量是有着差异的,甚至有着很大的差异。虽然不能排除好口碑学校也有素质较差的毕业生,一般学校也有着相当优秀的毕业生,但总体而言,不同学校毕业生的整体质量差异并不会因此受到过多影响。这种来自市场的选择,往往是对学校教育质量的最直观判断。

  事实上,对不同学校毕业生不同的起薪待遇,是市场经济条件下的一种常态。在高等教育发达的欧美各国,每年都有各种榜单,对各顶级大学的毕业生薪酬待遇进行评比。即使是在顶级大学之间,不同学校毕业生的待遇也有着不小的差异,有的差距甚至还很大。比如,根据美国一家机构(NerdScholar)今年对全美最顶级大学刚毕业的学生薪酬的统计排行,前50位的顶级大学毕业生,最高的卡内基梅隆大学计算机科学学院毕业的学生平均薪资达到了89800美元,而第50位的雪城大学。工程和计算机科学学院毕业生平均薪资为56100美元(据《中国日报》)。考虑到美国排名一百名内高校水平的接近性,这个差距不可谓不大。深圳这家公司对技术类本科分普通院校、重点院校、211工程院校、985工程院校以及清华、北大、电子科大五个等级。考虑到国内高校水平的巨大差距,4000元的起薪区别并不是很大。

  从什么样的学校毕业,是企业对刚进入社会的毕业生最简单、最直接的初级评价,它体现了个人的努力程度、在教育上的投入以及学校的美誉度。在没有深入了解一个人的工作水平能力的时候,根据社会对各类院校毕业生的整体印象进行能力的“可能性设定”,是科学合理的。至于参加工作以后的薪酬待遇,自然要看个人工作后的具体表现,这是员工“新一轮”的努力程度、个体素质的比拼。企业“相信质量”的心态,有利于反向促进学生积极上进,促进学校提高教学水平,从而提高学校美誉度。比如该公司将电子科大这所在各种榜单中排名30名后的学校,提到与清华、北大的同一高度,显然是在实践中认可了该校毕业生的质量。

  一直以来,我们都缺少对教育质量的价值尊重。如今有企业以起薪分级的方式,对高校的毕业生质量做出社会化评价,其实是对高校教育质量的未来信心指数,用市场手段对教育质量的价值进行了肯定,也是对教育部门特别是高校完善高校教学质量评价体系的一个有力提示。建立内部评价与市场评价(社会评价)相结合的教学质量评价体系,对重点院校是一种警醒,对一般院校则是一种激励,有利于更多高校根据自己的条件,在“比较优势”上下功夫,办出自己的特色和风格,而不是“十八般武艺,样样稀松”。(廖德凯)

  “论校排薪”涉嫌歧视

  深圳这家企业在招聘展位前展示薪资标准,该标准将应届生就读院校分为普通、重点、211工程、985工程以及清华、北大、电子科大等5个梯度。以本科生为例,普通院校毕业生起薪为5000元,之后每一级别增加1000元,给清华、北大的本科生开出9000元月薪,而研究生每一个级别底薪相差2000元,博士生只接收“211大学”以上院校。

  现在是市场经济,用人也带有市场经济的特点。企业出台薪资政策,怎么规定似乎是企业自己的权利,别人不好说三道四。但是,薪资又体现了一个单位的人力资源管理水平,而且涉及公平公正的因素,对其他企业也有影响,尤其对大的就业氛围有影响,这就有了议论的必要。

  一般而言,一个人力资源管理水平较高的企业,能够制定出符合公司实际的薪酬政策。这个政策是好是坏,至少应该这样评价:其一,能够体现劳、酬对等,也就是通常说的“按劳分配”。反过来说,一项不能体现按劳分配原则的薪酬政策,绝对不是好政策。其二,在这个原则的基础上,薪酬还要兼顾工作环境、劳动强度、工作态度、考核结果等等因素。一个恶劣的环境和一个舒适的环境,一个主动工作的态度和一个应付差事的态度,因为环境不同、结果不同,薪酬理应有所差别。其三,所实行的薪酬政策,能够深入人心,被员工深度认可,因而也能充分调动员工的生产工作积极性,激发员工创造活力,挖掘员工创新源泉。

  薪酬体系是企业文化的有机组成。企业文化是企业兴旺发达的基础。它不是简单的标语口号,内在的是员工认可的价值观,外现的是价值观的表现形式——行为规范。一个薪酬体系存在问题的企业,很难让员工对企业文化内化于心、外化于行。因为它毫无公平可言,看不到管理科学或科学管理的影子,只折射了老板的一言堂。

  一般来说,薪酬和学历不应有关系,因为能力和学历不必然画等号。一个人毕业于普通院校,并不能证明他就没有做出突出贡献的能力。同样的道理,毕业于名校的员工,未必就一定能做出骄人的业绩。薪酬只能和贡献大小成为函数。因此,把不同院校作为区分薪资的根据,毫无科学道理。除了反映出管理的简单,并无其他高明之处。不唯如此,这种做法涉嫌招聘歧视,与教育部的规定明显背离。2013年4月,教育部就下发了《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》,其中严禁任何形式的就业歧视,包括“严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息”。

  企业应该怎么办呢?应该根据试用期的实际能力考核,决定薪酬的多寡,这才是公平合理的政策。薪酬又不是奖学金,区分不同院校,于情于理都不通。(雷钟哲)

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编辑: 陈娉娉
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