为进一步优化教师管理职能，提高教师管理效益，推进教师队伍治理体系和治理能力现代化，努力建设一支高素质专业化教师队伍，促进义务教育优质均衡发展，金寨县积极探索，深入调研，全面推行中小学教师管理“三权”改革，建立健全中小学教师管理事权、人权、财权相统一的管理机制，推动“三权”由多部门管理向教育行政部门相对集中管理转变。

　　完善编制管理机制。统一城乡中小学教职工编制标准，坚持“控制总量、盘活存量、提高效率”的原则，建立中小学教职工编制管理新机制。县委机构编制部门会同教育部门动态核算中小学教职工编制。县教育局在核定的中小学校编制总额内，按照学校布局、班额、生源、教育教学改革需要等情况，统筹分配各校教职工编制，实行学年度动态调整。建立中小学教职工编制周转池制度，采取“区域统筹、保障急需、用后返还、动态流转”的管理办法，用于保障临时急需和阶段性用编需求。

　　完善交流轮岗机制。教师流动坚持“总编控制，优化结构，均衡配置”的原则。新招聘教师原则上在定岗学校工作满5年方可申请流动(特岗教师3年期满留任者，在定编单位继续任教满2年后方可申请流动)。每年暑期从县内农村学校任教满3年以上的教师中选调部分教师到城区任教。轮岗交流一般安排在每年暑期进行。

　　完善教师招聘机制。坚持“省考、县管、校聘”的准入制度，在学校编制和岗位总量内配备教师。每年除通过省新任教师招聘、特岗计划补充外，通过适当放宽年龄、限定户籍等条件，为边远教学点、初中定岗招聘教师，重点解决边远地区学校“人难派、留不住”的问题。新招聘教师原则上一律分配到乡镇缺编中小学任教，实行聘用合同制管理。实施乡村教师定向培养工作，每年力争定向培养本土化、全科型初中、小学教师百名以上，逐步解决乡村初中、小学教学点师资不足、不优、不稳问题。

　　完善职务评聘机制。该县教育局在县人社局核定的专业技术岗位总量内，细化各学校各类专业技术岗位数，报人社局备案后实施，并实行学年度动态调整。对超结构比例严重的学校采取“退二聘一”、“退三进二”的办法实施评聘。在乡村连续任教男满30年、女满25年且仍在乡村学校任教的教师，可不占岗位结构比例评聘一级、高级教师职务；城区义务教育段教龄满30年且已评聘为高级教师的，不占岗位结构比例。在教师职务评聘中，实行师德考核“一票否决”。对不能完成工作任务的人员进行低聘或转岗到其他岗位。低聘或转聘岗位的教师，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，以新聘岗位按规定确定工资待遇。

　　完善绩效考核机制。该县教育局和学校对教职工的思想品德、业务能力、工作表现和工作实绩实行目标管理和年度考核，考核结果作为对教职工职称聘用、晋升工资、奖励惩戒、绩效工资分配的主要依据，正向引导教师潜心教书育人。在教职工年度考核中，实行师德“一票否决”，师德考核不合格，年度考核不合格；师德考核优秀，年度考核才能定为优秀等次。健全中小学教师工资长效联动机制，核定绩效工资总量时统筹考虑全县公务员平均工资收入水平，确保中小学教师工资收入水平不低于或高于全县公务员平均工资收入水平。

　　完善校长培养机制。加强中小学校长队伍建设，努力造就一支政治过硬、品德高尚、业务精湛、治校有方的校长队伍。按照中组部、教育部《中小学领导人员管理暂行办法》，严格落实校长任职条件和资格，规范选拔任用工作。完善中小学校长负责制和任期制，每届任期一般为5年，中小学校长在同一所学校任职满两届的原则上应予以交流轮岗。加大校长培养培训力度，提升校长办学治校能力，打造高品质学校。完善校长考核管理与优胜劣汰机制，鼓励校长勇于改革创新，不断推进教育家办学治校。加强校长后备人才培养，每3年选拔培养一期，每期选拔培养50名。

　　探索教师退出机制。坚持公开、公平、公正的原则，以岗位职责为依据，逐步建立以竞聘上岗为核心的教师退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格的，学校可以调整其岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，到新岗位后考核仍不合格的，解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的教师，不得再从事教学岗位工作。教师因病失能可提前办理退休手续，或实行不占单位编制管理。(傅婷)